Rekrutmen: Mengapa Tukang Ojek Aja Buat Rebutan GoJek vs Grab?

rekrutmen gojekgrab

Sumber Grafis: id.techinasia.com

 

Tawaran Go-Jek kepada driver Grab untuk berpindah, seakan kibaran bendera perang terbuka. Simboliknya pun heroik. Selain dikaitkan dengan nasionalisme, juga disimbolkan dengan melepas jaket Uber untuk ditukar dengan fasilitas wow dari Go-Jek. Lah, tukang ojek aja buat rebutan. Padahal di pangkalan masih banyak tukang ojek bengong nunggu orderan. Mengapa tidak mereka saja yang masuk sasaran rekrutmen?

Jangan salah, era war of talent pun ternyata sudah masuk ke bisnis ojek. Apa itu?

Ya, war of talent alias rebutan pegawai yang kompeten ini didorong oleh kelangkaan kandidat yang siap untuk bekerja sesuai proses bisnis organisasi. Mari kita runut satu persatu.
Bisnis utama Go-Jek dan Grab adalah transportasi berbasis online. Penggerak utamanya tak lain adalah tukang-tukang ojek.

Namun syarat sebagai tukang ojek saja tidak cukup. Tukang ojek yang dibutuhkan perusahaan setidaknya harus mampu mengoperasikan kendaraan dengan baik, memiliki kemampuan melayani, dan mampu mengoperasikan smartphone, sebagai alat utama, dengan baik.

Ketika bisnis terus bertumbuh, kebutuhan tukang ojek yang siap pakai dalam waktu cepat menjadi mendesak.

Pada umumnya ada 3B untuk metode rekrutmen yaitu Build, Borrow, atau Buy.

Build berarti membangun talenta dari awal, merekrut orang-orang yang baru atau pengalaman sedikit untuk dididik menjadi pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pada dasarnya strategi ini adalah strategi yang paling ideal untuk kebutuhan perusahaan karena tenaga kerja tersebut bisa dibentuk sesuai dengan pola dan budaya organisasi. Sayangnya strategi build membutuhkan waktu untuk membangun tenaga kerja tersebut.

Strategi kedua adalah Borrow. Artinya meminjam tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu tanpa dipermanenkan. Hal ini bisa diistilahkan sebagai TKWT (Tenaga Kerja Waktu Tertentu). Strategi ini lebih tepat untuk aktivitas dalam bentuk proyek. Jika digunakan untuk aktivitas terkait core business, risiko yang ditanggung cukup besar karena bisa ditinggalkan tenaga kerja tersebut sewaktu-waktu, apalagi jika tenaga kerja tersebut semakin kompeten.

Strategi ketiga adalah Buy. Strategi ini berarti membeli tenaga kerja siap pakai dari perusahaan sejenis. Inilah yang sekarang dilakukan oleh Go-Jek. Ia berusaha menawarkan benefit kepada pengemudi Grab agar berpindah ke tempatnya. Pengemudi Grab adalah sasaran ideal karena mereka sudah memahami proses bisnis di ojek online, menguasai pasar, dan memiliki kemampuan mengoperasikan smartphone dengan baik.

Jadi, era war of talent bukan main-main. Perusahaan yang tidak siap akan terlindas jika tidak segera mengantisipasi dan menyiapkan serangan balik. Karena jika talenta terbaik yang berada di rantai bisnis dicaplok oleh pesaing, maka rantai itu akan putus dan butuh waktu lama untuk memulihkannya.

Dave Ulrich, guru manajemen Sumberdaya Manusia Dunia menyatakan ada 3B lainnya untuk resep perusahaan yang sedang diserang agar tetap bisa mempertahankan pegawai terbaiknya. 3B itu adalah Bound, Bounch, dan Bind.

Bound, berarti mempromosikan pegawai yang berpotensi dan berprestasi ke posisi yang lebih tinggi. Ini adalah cara agar talenta terbaik di organisasi bisa memiliki harapan untuk terus berkembang di perusahaan dan mendapatkan kompensasi yang sesuai. Grab perlu memikirkan mekanisme pemberian penghargaan yang efektif bagi para pengojeknya. Di lapangan, misalnya bisa diwujudkan dalam bentuk penunjukan koordinator lapangan dengan benefit tertentu, yang bisa berganti-ganti dalam periode tertentu dikaitkan dengan prestasinya. Dengan demikian, seluruh driver memiliki kesempatan yang sama untuk bisa menikmati posisi yang diistimewakan tersebut pada satu periode.

Bounch, berarti membuang atau melepas pekerja dengan kinerja di bawah standar sehingga tidak membebani organisasi. Orang-orang inilah yang sebenarnya bisa dilepaskan ke pesaing, karena secara bisnis tidak memberikan nilai signifikan.

Bind, berarti mempertahankan pegawai yang memiliki potensi bertumbuh tinggi dan bernilai. Cara mempertahankan pegawai tidak selalu dalam bentuk uang, meskipun uang adalah pendorong motivasi yang cukup kuat dalam jangka pendek. Perusahaan bisa memikirkan metode pemberian penghargaan yang menyentuh sisi emosional para pekerjanya. Misalnya Grab bisa membuat gathering akbar bagi pengojek dan keluarganya. Bayangkan, puluhan ribu pengojek berkumpul bersama, berkegiatan dan saling silaturahim. Selain mereka bisa saling akrab, perusahaan pun bisa mendapatkan promosi yang luas. Ini hanya satu contoh, dan perusahaan bisa memikirkan metode lain yang tidak sekedar memberikan penghargaan finansial, namun juga dikaitkan dari sisi emosional.

3B tersebut akan bisa diketahui jika organisasi memiliki mekanisme pemantauan kinerja yang jelas. Di perusahaan berbasis IT seperti Go-Jek dan Grab saya yakin pasti memiliki metode tersebut. Dengan demikian tidak sulit bagi mereka untuk memantau dan menetapkan siapa-siapa saja driver yang menjadi kunci perusahaan dan mana yang hanya sebagai pemain tambahan. Para pemain utama itulah yang harus segera disiapkan program untuk mempertahankan mereka. Para pengojek yang merasa sebagai pemain utama pun harapannya tidak mengambil keputusan terburu-buru sampai yakin bahwa memang tidak ada pemanis di perusahaannya, sehingga pilihan terbaik adalah lompat pagar, pindah ke perusahaan pesaing yang jelas menawarkan benefit bagi mereka.

3B + 3 B = 6B. Inilah resep yang ditawarkan oleh Ulrich sejak tahun 2009 yang dia sebut sebagai 6B.

Jadi, para pengojek, siapkan diri kalian untuk terus menunjukkan kinerja terbaik. jangan lupa terus posisikan pendapatan kalian selalu di atas standar, dan cetak pembayaran kalian sebagai bukti bahwa kalian berprestasi. Ketika prestasi itu konsisten, yakinlah jika perusahaan pasti akan menyiapkan mekanisme penghargaan yang memadai. Karena bagaimanapun, berkarir di satu perusahaan akan lebih baik dalam jangka panjang, daripada menjadi kutu loncat. Namun jika perusahaan yang sekarang ditempati tidak memberikan penghargaan yang wajar, gunakan catatan prestasi tersebut sebagai modal negosiasi dengan perusahaan tetangga.

Untuk pemilik perusahaan, siap-siaplah kehilangan pegawai terbaik kalian jika 6B di atas tidak diperhatikan.

War of talent + red ocean pun ternyata sudah masuk ke bisnis ojek. Luar biasa….

Langganan dan Download Ebook tentang Motivasi dan Human Capital-- GRATIS

4 thoughts on “Rekrutmen: Mengapa Tukang Ojek Aja Buat Rebutan GoJek vs Grab?

    1. humancap Post author

      terima kasih pak, membuat saya lebih bersemangat lagi. Saya masih belajar, masih jauh dari Bapaknya itu…

      Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *