Analisis Big Data ini Bukti Ada Salah Kaprah Tatakelola HR

Big dataInformasi yang melimpah di internet bisa dianalisis dengan tools yang canggih sehingga menghasilkan simpulan yang akurat. Salah satunya membuktikan ada kecenderungan salah kaprah di tatakelola HR.

Apa saja? Simak laporan McKinsey berikut ini

Ya, berkembang pesatnya internet membuat orang dengan mudah mengunggah berbagai data. Ini menyebabkan ruang internet semakin padat dengan data yang sekilas terlihat tidak beraturan.

Tapi ternyata, orang juga semakin canggih. Mereka bisa menciptakan tools yang otomatis mengumpulkan data terserak tersebut, mengelompokkannya, dan menginterpretasi trend yang terjadi.

Dan itu pula yang terjadi di dunia HR.

Semakin canggih alat analisis data yang berserakan di internet. Menurut Henri de Romrée, Partner McKinsey, analisis tersebut bisa membantu perusahaan dalam mengidentifikasi kebutuhan, merekrut dan memberi penghargaan kepada pegawai terbaik.

Seorang ahli statistik olahraga, Bill James menyatakan bahwa selalu ada orang yang berada di depan kurva dan orang yang di belakang kurva. Namun pengetahuan selalu mengikuti kurva. Karenanya, jika perusahaan menggunakan analisis data terakhir, mereka bisa menemukan dan merekrut orang-orang yang berada di sisi kanan kurva.

Analisis big data menjadi hal krusial di sebuah organisasi.

Dalam pemasaran online misalnya, seorang direktur pemasaran bisa melakukan penelusuran terhadap minat pengunjung situs onlinenya, pola pembelian, dan preferensinya sehingga mereka bisa memberikan penawaran yang lebih tepat dan terpersonalisasi.

Direktur SDM juga bisa mulai memprediksi model talent yang sesuai dengan kebutuhan.

Yang terpenting adalah, kemampuan analisis big data akan membuat HR mampu menyelesaikan proses menyakitkan yang dialami pelaku HR saat ini ketika bertemu dengan segunung data HR, terutama jika datanya masih berbasis Excel atau program worksheet sederhana.

Memilih di mana menjaring kandidat

Sebuah bank yang sudah mapan di Asia berupaya merekrut kandidat paling cemerlang di sebuah kampus paling favorit. Prosesnya melalui banyak tes.

Agar bisa mendapatkan kandidat yang paling sesuai dengan kultur organisasi, mereka kemudian melakukan analisis terhadap seluruh pegawainya yang berjumlah lebih dari 8 ribu tersebar di 30 cabang. Terbayang begitu banyak data yang harus dikumpulkan. Data yang dikumpulkan meliputi identifikasi high potential employee (dan low potential), demografi, kinerja, cabang, riwayat pekerjaan dan masa jabatan.

Tool analisis tersebut kemudian membuat generalisasi berdasarkan trend kesamaan di antara Hi-Po (dan Low-Po).  Dengan demikian, akan diperoleh profil umum pegawai yang Hi-Po yang nantinya bisa dijadikan panduan dalam mencari kandidat.

Lebih jauh, alat analisis tersebut bisa menyingkap fakta bahwa ada